Fouten bij het inhuren van recruiters
De grootste fouten bij het inhuren van recruiters
Veel werkgevers hebben slechte ervaringen met recruiters en bureaus. Te weinig kandidaten, te veel ruis, slechte match of veel tijdverlies. Vaak ligt de oorzaak niet alleen bij het bureau, maar bij de manier waarop er wordt gekozen en aangestuurd. In deze blog lees je de grootste fouten bij het inhuren van recruiters en hoe je ze voorkomt.
Fout één: geen duidelijke opdrachtformulering
Veel bureaus krijgen een vacaturetekst en een korte toelichting en moeten het daar mee doen. Er is geen heldere opdracht, geen concreet doel en geen duidelijke afspraken over wat succes betekent.
Zonder scherpe opdracht krijg je een stapel cv’s in plaats van een zorgvuldig proces.
In de blog recruitmentproces dat altijd werkt lees je hoe je aan de basis meteen de juiste afspraken maakt.
Fout twee: kiezen op prijs in plaats van op kwaliteit
Tarief, percentage of fee is vaak het eerste gespreksonderwerp. Begrijpelijk, maar gevaarlijk als dat de doorslag geeft.
Een lager tarief is geen voordeel wanneer de kwaliteit van kandidaten achterblijft of de procedure eindeloos duurt. De echte kosten zitten in verloop, fouten, tijd van managers en gemiste groei.
Fout drie: geen inzicht in werkwijze en selectie
Veel werkgevers weten niet hoe een bureau selecteert. Welke gesprekken worden gevoerd, welke vragen worden gesteld, hoe referenties worden gecheckt en hoe kwaliteit wordt geborgd.
Als je dit niet weet kun je de kwaliteit van kandidaten niet beoordelen.
In de blog selectiemethodes die kwaliteit opleveren lees je hoe een selectieproces er van binnen uit zou moeten zien.
Fout vier: geen regie op communicatie en snelheid
Je kunt het beste bureau van de wereld inschakelen en toch slechte resultaten krijgen wanneer er intern geen regie is.
- Managers geven geen tijdig feedback op voorgestelde kandidaten
- Afdelingen reageren traag op vragen van het bureau
- Besluiten worden uitgesteld omdat er andere prioriteiten zijn
Kandidaten ervaren dat als onduidelijk en onprofessioneel en haken af.
Fout vijf: meerdere bureaus naast elkaar zonder duidelijke afspraken
In tijden van drukte schakelen organisaties vaak meerdere bureaus tegelijk in. Het idee is dat dit meer snelheid geeft. In de praktijk ontstaat ruis.
- Kandidaten worden door verschillende bureaus benaderd voor dezelfde rol
- Er is geen helder eigenaarschap per kandidaat
- Bureaus gaan concurreren op snelheid in plaats van op kwaliteit
Dit schaadt je werkgeversreputatie en maakt de samenwerking onnodig ingewikkeld.
Fout zes: geen evaluatie na plaatsingen
Na een succesvolle plaatsing of na een mislukte samenwerking wordt er vaak weinig geëvalueerd. Terwijl juist daar de grootste winst ligt.
- Heeft de kandidaat gebracht wat er vooraf was afgesproken
- Klopt het profiel dat is gebruikt voor de werving
- Waar in het proces ging het goed en waar niet
Zonder evaluatie blijf je dezelfde fouten maken, met nieuwe kandidaten en nieuwe bureaus.
Hoe herken je een recruiter die wel bij jouw organisatie past?
Een goede recruiter praat minder over cv’s en meer over het werk dat gedaan moet worden. Hij of zij stelt scherpe vragen over context, team, cultuur, beslissers en grenzen.
Een serieuze gesprekspartner:
- Wil de rol en resultaten precies begrijpen voordat er kandidaten worden voorgesteld
- Legt uit hoe selectie plaatsvindt en welke stappen kandidaten doorlopen
- Maakt duidelijke afspraken over terugkoppeling en doorlooptijd
- Durft eerlijk te zijn over haalbaarheid en markt
Wat je minimaal moet afspreken met een bureau
Voor je met een recruiter of bureau start, leg je een aantal basisafspraken vast.
- Hoe succes wordt gedefinieerd en wanneer een opdracht is geslaagd
- Welke functies, niveaus en regio’s het bureau echt goed kent
- Hoe selectie en toetsing van kandidaten precies gebeurt
- Welke rapportage je krijgt over voortgang en resultaten
- Welke voorwaarden gelden bij uitval in de proeftijd
Op de pagina werkgevers lees je hoe GoudTalent deze afspraken vooraf helder maakt.
Samenvatting: fouten bij het inhuren van recruiters
Veel frustratie met bureaus is te voorkomen met scherpere keuzes en betere regie.
- Formuleer een duidelijke opdracht en resultaatverwachting
- Kies niet alleen op tarief maar vooral op kwaliteit en werkwijze
- Zorg voor inzicht in selectie en toetsing
- Houd regie op communicatie en snelheid in het proces
- Beperk het aantal bureaus en werk met heldere afspraken
- Evalueer na elke opdracht wat er beter kan
Met deze basis verandert een bureau van noodmaatregel in een gerichte versterking van je recruitmentaanpak.
Wil je scherper kiezen welke recruiter of welk bureau echt bij jouw organisatie past?
Plan een gesprek over jullie bureauselectie