Selectie methodes die kwaliteit opleveren
Selectiemethodes die kwaliteit opleveren
Veel organisaties steken energie in werving, maar nemen uiteindelijk nog steeds de verkeerde mensen aan. Het probleem zit niet alleen bij de kandidaten of de arbeidsmarkt. Het zit in de manier waarop er geselecteerd wordt. In deze blog lees je welke selectiemethodes structureel betere medewerkers opleveren en welke je direct kunt schrappen.
Waarom veel selectie nog steeds misgaat
Selectiegesprekken in mkb lijken vaak op kennismakingsgesprekken. Er wordt wat door de cv gelopen, een aantal standaardvragen gesteld en vervolgens beslist op basis van een indruk.
Het gevolg zie je na een paar maanden terug in gedrag, fouten, verloop en frustratie. De verkeerde persoon in de rol kost meer dan een lege stoel.
In de blog recruitmentproces dat altijd werkt lees je hoe je het complete proces rondom selectie strak organiseert.
De basis van sterke selectie
Sterke selectie staat op drie vragen.
- Kan deze persoon het werk aantoonbaar uitvoeren op het gewenste niveau
- Wil deze persoon dit werk doen in jouw context en tempo
- Past deze persoon in de manier waarop jouw team samenwerkt en communiceert
Iedere selectiemethode die je inzet moet helpen om deze vragen te beantwoorden met bewijs in plaats van aannames.
Methode één: gestructureerd interview met scorekaart
Een gestructureerd interview betekent dat je iedere kandidaat op dezelfde manier beoordeelt. Niet elke keer andere vragen, maar een vast raamwerk dat je koppelt aan de vereiste vaardigheden in de rol.
Je werkt met een scorekaart. Daarin staan de belangrijkste criteria met een concrete beschrijving van wat je onder goed gedrag verstaat.
- Probleemoplossend vermogen
- Eigenaarschap en betrouwbaarheid
- Communicatie richting klanten en collega’s
- Omgaan met druk en wisselende prioriteiten
Per criterium geef je een score op basis van voorbeelden die de kandidaat geeft. Geen losse indruk maar een onderbouwde beoordeling.
Methode twee: werkproef of praktijkopdracht
Een cv laat zien waar iemand is geweest. Een werkproef laat zien wat iemand vandaag kan.
Een goede werkproef sluit direct aan op de inhoud van de functie. Geen algemene test maar een opdracht die lijkt op een situatie die in de praktijk voorkomt.
- Voor een administratief medewerker. Een set onvolledige gegevens corrigeren en compleet maken, inclusief toelichting.
- Voor een logistiek coördinator. Een korte planningscase met keuzes en uitleg van de afwegingen.
- Voor een klantenservice medewerker. Drie praktijksituaties uitwerken met concrete antwoorden en follow up vragen.
De beoordeling van een werkproef koppel je weer aan dezelfde scorekaart die je gebruikt in het gesprek.
Methode drie: gerichte referentiecheck
Referenties zijn vaak een formaliteit. Een paar standaardvragen en een vriendelijke bevestiging dat alles goed is. Daarmee doe je jezelf tekort.
Een gerichte referentiecheck koppelt je vragen aan de kerncompetenties van de rol.
- Welke concrete resultaten heeft deze persoon geleverd
- Hoe ging hij om met fouten of tegenslag
- Hoe zelfstandig kon hij werken en beslissingen nemen
- Wat zou je anders doen als je opnieuw met deze persoon zou samenwerken
Dit levert veel meer bruikbare informatie op dan een algemeen beeld.
Methode vier: selectie op gedrag, niet alleen op ervaring
Ervaring lijkt een veilige maatstaf. Toch zegt het minder dan veel werkgevers denken. Twee personen kunnen dezelfde functie op papier hebben gehad en totaal ander gedrag hebben laten zien.
Daarom stel je vragen over concrete situaties.
- Vertel over een moment waarop je planning volledig uitliep en wat je toen hebt gedaan
- Vertel over een fout die veel impact had en hoe je dit hebt opgelost
- Vertel over een situatie waarin je nee moest zeggen tegen een collega of klant
Je let minder op het verhaal en meer op de keuzes, verantwoordelijkheid en reflectie.
Wat je beter direct kunt schrappen
Er zijn selectiemethodes die veel tijd kosten en weinig kwaliteit opleveren.
- Losse kennismakingsgesprekken zonder duidelijke criteria
- Beslissen op sfeer of klik zonder onderliggend bewijs
- Algemene persoonlijkheidstesten zonder koppeling aan de rol
- Te veel rondes met steeds andere gesprekspartners zonder structuur
Deze aanpak voelt grondig, maar levert geen betere voorspelling op van gedrag in de praktijk.
Hoe selectie past in je totale recruitmentaanpak
Sterke selectie staat nooit los van je recruitmentproces. Als de intake met de hiring manager zwak is, selecteer je alsnog op een onscherp profiel.
Op de pagina recruitment aanpak lees je hoe GoudTalent eerst de vraag scherp maakt voordat er kandidaten worden voorgesteld.
Voor werkgevers die structureel willen verbeteren in hun personeelskeuzes is er het overzicht op diensten voor werkgevers .
Samenvatting: selectiemethodes die kwaliteit leveren
Selectie wordt pas echt sterk wanneer je stopt met beslissen op gevoel en start met beslissen op bewijs.
- Gebruik een gestructureerd interview met een duidelijke scorekaart
- Laat kandidaten een gerichte werkproef doen die lijkt op het echte werk
- Voer referentiechecks uit met scherpe, concrete vragen
- Richt je op gedrag en keuzes in plaats van alleen ervaring
- Schrap vrijblijvende gesprekken zonder criteria en testen zonder link met de rol
Vanuit deze basis wordt elke nieuwe medewerker minder een gok en meer een bewuste investering.
Wil je selectiegesprekken die niet op gevoel leunen maar aantoonbaar betere medewerkers opleveren?
Plan een gesprek over jullie selectieaanpak