Recruitment voor MKB
Waarom recruitment bij MKB bedrijven zo vaak misgaat
Veel MKB bedrijven willen groeien maar lopen vast op personeel. Niet omdat er helemaal geen kandidaten zijn maar omdat het recruitmentproces niet goed is ingericht. Werving gebeurt ad hoc, profielen zijn niet scherp en selectie draait te veel om gevoel. Daardoor nemen bedrijven mensen aan die niet passen, loopt de werkdruk op en wordt recruitment gezien als iets dat vooral geld kost in plaats van rendement oplevert. In deze gids lees je waarom recruitment bij MKB bedrijven zo vaak misgaat en hoe je dat structureel verbetert.
Fout een: werving starten wanneer het al te laat is
Bij veel MKB organisaties begint recruitment pas op het moment dat iemand vertrekt of de werkdruk al onhoudbaar is. Dat betekent dat er direct tijdsdruk staat op de werving. Teams draaien op volle toeren en de neiging ontstaat om vooral iemand te zoeken die snel beschikbaar is in plaats van iemand die echt past.
Deze aanpak zorgt bijna altijd voor concessies. Vacatureteksten worden snel in elkaar gezet, profielen worden niet goed besproken en er is weinig ruimte om kritisch naar kandidaten te kijken. Het gevolg is een grotere kans op mismatches en herhaalde werving binnen korte tijd.
Hoe je dit voorkomt
- Maak een overzicht van functies die cruciaal zijn voor continuïteit en groei.
- Bespreek regelmatig met teamleiders welke rollen kwetsbaar zijn door verloop of groei.
- Begin eerder met oriënteren op kandidaten voor functies die vaker terugkomen.
Op de recruitment pagina beschrijven we hoe je vooruitkijken onderdeel maakt van je vaste wervingsaanpak.
Fout twee: functieprofielen die te vaag of onrealistisch zijn
Veel MKB vacatures staan vol met containerbegrippen. Het werk is afwisselend, geen dag is hetzelfde en er wordt een aanpakker gezocht. Dat zegt niets over de realiteit van de functie. Kandidaten weten niet hoe hun dag eruitziet, met wie zij samenwerken en welke verantwoordelijkheid zij echt krijgen.
Daardoor trek je niet de mensen aan die jij nodig hebt. Sterke kandidaten willen weten welke systemen je gebruikt, hoeveel klantcontact er is, hoe strak de planning is en hoeveel vrijheid zij krijgen. Als dat niet in de tekst staat, zoeken zij verder.
Hoe je functieprofielen scherper maakt
- Beschrijf concreet welke taken dagelijks terugkomen en welke minder vaak.
- Vertel iets over systemen, processen en rapportages die belangrijk zijn.
- Maak duidelijk of iemand vooral uitvoerend werkt of juist veel eigenaarschap heeft.
- Leg kort uit met welke afdelingen of rollen iemand dagelijks schakelt.
Op de pagina’s administratief personeel werven en logistiek personeel werven laten we zien hoe je profielen per functietype scherp maakt.
Fout drie: recruitment zonder strategie en overzicht
Bij veel MKB bedrijven is recruitment een verzameling losse acties. Een vacature gaat op een jobboard, er wordt een bericht gedeeld op social media en soms wordt een bureau ingeschakeld. Er is geen duidelijke lijn in welke functies prioriteit krijgen, welke kanalen werken en hoe het proces loopt vanaf behoefte tot aangenomen kandidaat.
Dit maakt het moeilijk om te sturen op doorlooptijd, kwaliteit en kosten. Je weet simpelweg niet wat wel en niet werkt. Daardoor voelt recruitment onvoorspelbaar en blijft het iets dat er steeds tussendoor komt.
Wat een eenvoudige maar sterke strategie bevat
- Een helder overzicht van de belangrijkste functies en vervangingsrisico’s.
- Vaste kanalen per functietype bijvoorbeeld voor logistiek en administratie.
- Een duidelijke rolverdeling tussen leidinggevenden, HR en externe partners.
- Een vaste structuur voor intake, selectie, aanbieding en start.
Op de recruitment pagina zie je hoe wij deze structuur samen met MKB bedrijven neerzetten.
Fout vier: selectie te veel baseren op cv in plaats van gedrag
In het MKB gebeurt selectie vaak op basis van cv en een algemeen gesprek. Iemand heeft ervaring in een vergelijkbare functie, lijkt prettig in de omgang en kan snel beginnen. Gedragskenmerken zoals nauwkeurigheid, verantwoordelijkheidsgevoel, omgaan met druk en communicatiestijl krijgen minder aandacht.
Terwijl juist dat gedrag bepaalt of iemand binnen jouw organisatie tot zijn recht komt. Een magazijn waar het tempo hoog ligt vraagt ander gedrag dan een rustige orderadministratie. Een klantgerichte backoffice vraagt iets anders dan een interne supportrol.
Hoe je gedrag structureel meeneemt
- Werk met vaste thema’s zoals eigenaarschap, samenwerken, tempo en nauwkeurigheid.
- Stel gedragsgerichte vragen en vraag naar concrete voorbeelden uit eerdere functies.
- Gebruik dezelfde vragen voor alle kandidaten binnen één werving om beter te vergelijken.
- Betrek iemand bij het gesprek die de dagelijkse praktijk goed kent.
In onze aanpak voor recruitment is dit een standaard onderdeel voordat kandidaten worden voorgesteld.
Fout vijf: administratieve en logistieke functies los van elkaar zien
In veel MKB bedrijven zijn logistiek en administratie nauw met elkaar verbonden. Orders, voorraad, facturatie en klantvragen lopen dwars door beide teams heen. Toch worden de functies vaak los van elkaar geworven. Dat betekent dat er niet wordt gekeken naar de samenhang in tempo, werkafspraken en communicatiestijl.
Het gevolg is gedoe. De logistiek klaagt dat informatie niet compleet is, de administratie dat gegevens te laat komen en de klant merkt dat afdelingen niet op elkaar zijn ingespeeld. Dit heeft direct impact op klantbeleving en cashflow.
Hoe je deze koppeling wél meeneemt
- Bespreek bij elke werving welke processen teamoverstijgend zijn.
- Betrek zowel iemand uit de logistiek als uit de administratie bij de intake.
- Toets in gesprekken of kandidaten kunnen schakelen tussen processen en afdelingen.
Op logistiek personeel werven en administratief personeel werven lees je hoe wij die koppeling structureel meenemen.
Fout zes: geen duidelijke eigenaarschap over recruitment
In veel MKB bedrijven is onduidelijk wie nu echt verantwoordelijk is voor recruitment. Managers schrijven soms een vacature, HR doet een eerste selectie en een extern bureau schuift kandidaten aan. Zonder duidelijke rolverdeling ontstaat ruis. Kandidaten krijgen verschillende boodschappen en beslissingen worden laat genomen.
Dat kost tijd en kandidaten haken af omdat het proces onduidelijk of traag is. Zeker in een krappe markt kun je je dat niet veroorloven.
Wat je nodig hebt
- Eén eigenaar per vacature die het proces bewaakt en knopen doorhakt.
- Duidelijke afspraken over wie kandidaten spreekt en in welke volgorde.
- Een simpele tijdlijn met momenten voor terugkoppeling en beslissing.
GoudTalent neemt in veel trajecten de rol van procesregisseur op zich zodat kandidaten weten waar zij aan toe zijn en jij het overzicht houdt.
Fout zeven: werving los zien van arbeidsvoorwaarden en no cure no pay mogelijkheden
Sommige MKB bedrijven richten zich uitsluitend op het wervingsproces en vergeten dat arbeidsvoorwaarden en samenwerkingsvormen net zo belangrijk zijn. Kandidaten vergelijken arbeidsvoorwaarden en werkgevers vergelijken bureaus. Als beide kanten weinig helderheid krijgen is de aantrekkingskracht laag.
Een duidelijke propositie naar kandidaten en een transparante samenwerking met je wervingspartner zorgen juist voor snelheid en vertrouwen.
Hoe je dat versterkt
- Formuleer kort en concreet wat jouw organisatie medewerkers biedt naast salaris.
- Werk waar mogelijk met heldere afspraken rond no cure no pay recruitment.
- Maak intern duidelijk wat je van een wervingspartner verwacht en wat niet.
Op de pagina no cure no pay leggen we uit hoe GoudTalent risico’s wegneemt en tegelijkertijd scherp blijft op kwaliteit.
Fout acht: geen goed inwerkproces en opvolging na plaatsing
Een sterke kandidaat kan alsnog afhaken als de eerste weken rommelig verlopen. In veel MKB bedrijven is weinig tijd vrijgemaakt voor begeleiding. Nieuwe medewerkers krijgen een korte rondleiding en moeten daarna vooral meedraaien in het dagelijkse werk.
Dat voelt voor nieuwe mensen onveilig en onduidelijk. Zij weten niet of zij het goed doen, waar prioriteiten liggen en bij wie zij met vragen terecht kunnen. Het risico op uitval in de eerste maanden neemt daardoor toe.
Wat een eenvoudig maar effectief inwerkplan bevat
- Een overzicht van systemen, werkprocessen en belangrijke collega’s.
- Concrete doelen voor de eerste weken en maanden.
- Vaste momenten voor evaluatie en bijsturen.
- Een duidelijk aanspreekpunt voor inhoudelijke en praktische vragen.
In onze recruitment aanpak hoort opvolging na plaatsing standaard bij het traject omdat dit direct invloed heeft op retentie.
Sterker recruitment voor jouw MKB organisatie
Herken je meerdere van deze fouten in jouw eigen recruitmentproces? In een kort gesprek kijken we naar jouw huidige aanpak, vacatures en groeiambities. Je krijgt een eerlijk beeld van wat er nu mist en welke stappen nodig zijn om structureel betere mensen aan te trekken.
GoudTalent werkt met een duidelijke recruitment aanpak en vaak op basis van no cure no pay. Daardoor weet je vooraf waar je aan toe bent en betaal je alleen bij resultaat.
