Scorecard per functietype
Scorecard per functietype
Veel selectiegesprekken voelen productief, maar leveren te weinig bewijs op. Je hoort een goed verhaal, je krijgt een klik, en daarna volgt twijfel. Dat gebeurt vooral wanneer je geen vaste scorecard gebruikt. Een scorecard dwingt je om vooraf te bepalen wat iemand moet laten zien om in jouw functie te slagen. In dit artikel leer je hoe je per functietype een scorecard opbouwt die rust geeft in beslissingen, zonder het proces zwaar te maken.
Wat is een scorecard in recruitment
Een scorecard is een korte set criteria waarmee je kandidaten beoordeelt. Niet twintig punten, maar een beperkt aantal onderdelen die echt bepalen of iemand gaat presteren. Je zet ze vooraf vast, zodat je niet gaat schuiven tijdens gesprekken.
Als je eerst het grotere plaatje van je proces wilt aanscherpen, begin dan bij recruitment en lees daarna recruitment voor mkb werkgevers. Een scorecard werkt namelijk alleen als de rest van je selectie ook strak genoeg is om bewijs te verzamelen.
Waarom een scorecard per functietype anders moet
Elke functie faalt op een andere manier. In logistiek zie je problemen direct, omdat fouten doorwerken in leveringen, voorraad en irritatie op de vloer. In administratie duurt het langer, maar stapelt het zich op tot er ineens geen overzicht meer is. Als dat herkenbaar is, lees dan waarom administratie vastloopt.
Daarom is het logisch dat je scorecard voor een logistieke rol andere accenten heeft dan voor een administratieve rol. In het artikel recruitment aanpak per functie leggen we uit welke verschillen je in je selectie moet maken. Deze blog is de praktische uitwerking waarmee je dat direct kunt toepassen.
Hoe bouw je een scorecard die werkt
Een scorecard bestaat uit vier blokken. Als je die structuur aanhoudt, blijft het overzichtelijk en kun je hem per functietype aanpassen zonder opnieuw te beginnen.
Blok één is resultaat. Wat moet binnen negentig dagen zichtbaar beter zijn. Blok twee is gedrag. Hoe iemand zich gedraagt op drukke momenten. Blok drie is samenwerking. Hoe iemand communiceert, terugkoppelt en overdraagt. Blok vier is randvoorwaarden. Dingen als tijden, locatie, fysieke belasting en systemen.
Scorecard voor logistieke functies
In logistiek draait het om ritme. Op tijd, in de juiste volgorde, zonder herstelwerk. Een sterke logistieke medewerker voorkomt problemen doordat diegene simpelweg strak werkt, ook als het tempo omhoog gaat.
Daarom hoort gedrag hier zwaar te wegen. Betrouwbaarheid, tempo en nauwkeurigheid zijn vaak belangrijker dan het aantal jaren ervaring. In gedrag en betrouwbaarheid selecteren in logistiek vind je voorbeelden van signalen die je kunt omzetten naar scorecard punten.
In een krappe markt is het extra belangrijk om scherp te blijven op die kern. Anders word je minder streng op precies het gedrag dat je operatie stabiel houdt. Lees daarom ook logistieke medewerkers in een krappe arbeidsmarkt.
Wil je logistieke rollen beter afbakenen voordat je gaat scoren. Gebruik dan het overzicht op logistiek personeel zodat je scorecard niet te breed wordt.
Scorecard voor administratieve functies
Administratie lijkt vaak rustig, maar is juist kwetsbaar. Als iemand slordig afrondt of geen structuur heeft, ontstaat er herstelwerk bij collega’s. En herstelwerk is altijd duurder dan het werk in één keer goed doen.
Bij administratie hoort de scorecard daarom te draaien om nauwkeurigheid, afronding en eigenaarschap. Je wilt bewijs dat iemand controleert, prioriteert en de overdracht strak houdt.
Als basis kun je de criteria uit belangrijkste vaardigheden van een administratief medewerker gebruiken. En als je betrouwbaarheid echt wilt toetsen, pak dan ook herkennen van betrouwbare administratief medewerkers.
Voor de context van rollen en varianten helpt het om ook administratief personeel erbij te houden, zodat je scorecard past bij de werkelijkheid van jouw team.
Scorecard voor planners en coördinerende rollen
Planners werken met onvolledige informatie. Het werk is keuzes maken, prioriteiten stellen en helder communiceren naar mensen die druk voelen. Daarom is een cv gesprek hier zwak. Je scorecard moet gedrag en besluitvorming zichtbaar maken.
Een goede scorecard bevat hier punten over prioritering, escalatie en communicatie. Kun je duidelijk uitleggen waarom je iets nu doet, en iets anders later. Kun je rustig blijven wanneer drie mensen tegelijk iets willen.
In logistieke ketens helpt het om planners te plaatsen naast functies die ze dagelijks raken, zoals transportplanner en productieplanner. Niet omdat die rollen hetzelfde zijn, maar omdat de samenwerking in de praktijk bepaalt of iemand succesvol is.
Scorecard voor vloerfuncties met veel uitvoering
In uitvoerende rollen wil je vooral bewijs van werkhouding. Niet iemand die goed praat, maar iemand die afmaakt, terugkoppelt en fouten direct meldt.
De scorecard werkt hier goed wanneer je hem koppelt aan voorbeelden uit het echte werk. Welke fouten kwamen er voor. Welke veiligheidsregels zijn niet onderhandelbaar. Welke tempo eisen zijn normaal.
Als je het onderscheid tussen rollen scherp wilt krijgen, lees dan ook wat een magazijnmedewerker doet, zodat je niet per ongeluk twee verschillende functies in één scorecard probeert te stoppen.
Hoe gebruik je de scorecard in je interview
Een scorecard werkt alleen als je vragen per punt bewijs opleveren. Dat betekent dat je per criterium één of twee gerichte vragen stelt, en dan doorvraagt tot je een concreet voorbeeld hebt.
In plaats van vragen of iemand stressbestendig is, vraag je wat er gebeurde tijdens een druk moment en wat iemand toen precies deed. In plaats van vragen of iemand nauwkeurig is, vraag je hoe iemand controleert, en wanneer iemand laatst een fout heeft ontdekt die anderen niet zagen.
Hoe voorkom je dat je scorecard een papieren tijger wordt
Veel teams maken een scorecard en gebruiken hem daarna niet. Dat gebeurt wanneer de scorecard te lang is, of wanneer niemand het eigenaarschap pakt om hem te gebruiken.
Houd hem daarom kort. Zes tot negen punten is meestal genoeg. En spreek vooraf af wie de score invult en wanneer de keuze valt.
Fout één: Te veel criteria:
Als je twintig punten scoort, scoor je niets. Dan ga je alsnog op gevoel beslissen omdat niemand overzicht houdt. Kies liever minder punten en ga dieper per punt.
Fout twee: Gedrag vergeten:
Veel scorecards bestaan uit ervaring, systemen en opleidingen. Dat is zelden waar het op stukloopt. Het stuklopen zit meestal in tempo, betrouwbaarheid, communicatie en afronding. Daarom blijft gedrag in logistiek zo belangrijk, en daarom blijft betrouwbaarheid in administratie zo doorslaggevend.
Fout drie: Scorecard pas maken nadat je kandidaten ziet:
Dan ga je schuiven. Dan pas je de lat aan omdat iemand aardig is, of omdat je haast voelt. Een scorecard moet juist de rem zijn op die impuls. Je maakt hem voordat je de eerste kandidaat spreekt.
Samenvatting: scorecard per functietype in de praktijk
Een scorecard is een kleine ingreep met groot effect. Je maakt je selectie voorspelbaar, je verlaagt twijfel en je versnelt beslissingen. Logistiek vraagt nadruk op betrouwbaarheid en tempo. Administratie vraagt nadruk op nauwkeurigheid en afronding. Planning vraagt nadruk op prioritering en communicatie. Als je dit scherp neerzet, worden je gesprekken inhoudelijker en je hires consistenter.
Wil je dat we jouw scorecard per functie scherp zetten, zodat je sneller kiest met meer zekerheid.
Plan een kennismaking met GoudTalent