no cure, no pay. Kosten uitgelegd
No cure no pay recruitment kosten en fee uitgelegd voor werkgevers
No cure no pay klinkt simpel. Je betaalt pas wanneer iemand start. Toch ontstaat juist bij kosten en fees de meeste teleurstelling. Werkgevers denken dat het goedkoop is. Bureaus rekenen zich rijk zonder duidelijke afspraken. En aan het eind blijkt dat je wel degelijk hebt betaald. Niet altijd met geld, maar met tijd, ruis, mis hires en vertraging. In deze gids leggen we uit wat no cure no pay recruitment in de praktijk kost, hoe fees worden opgebouwd en waar je op moet sturen zodat je betaalt voor kwaliteit in plaats van voor toeval.
Wat betaal je bij no cure no pay precies
In de basis betaal je bij no cure no pay één fee wanneer een kandidaat wordt aangenomen. Die fee is meestal een percentage van het jaarsalaris, of een vast bedrag. Sommige partijen werken met staffels die oplopen bij hogere salarissen.
Dit model is populair omdat het op papier risicoloos voelt. Geen plaatsing betekent geen factuur. Maar dat is een halve waarheid. Want je maakt altijd kosten. Alleen verschuift een deel van de kosten naar jouw kant van de tafel.
Wil je eerst begrijpen waarom dit model vaak mislukt en hoe het wel werkt. Lees dan de blog no cure no pay voor MKB en bekijk daarna de pilaarpagina no cure no pay.
De vier kostenlagen die werkgevers vergeten
Werkgevers kijken vaak alleen naar de fee. Dat is logisch, want dat is het bedrag op de factuur. Maar recruitment heeft vier kostenlagen. Als je die niet meeneemt, stuur je blind.
Kostenlaag één: de fee bij plaatsing
Dit is het zichtbare deel. Je betaalt een percentage of vast bedrag. Het probleem is dat dit getal niets zegt zonder context. Een fee van tien procent kan duur zijn als de selectie slecht is. En goedkoop als je iemand aanneemt die blijft, presteert en het team stabiliseert.
Kostenlaag twee: tijdverlies door ruis
Bij veel no cure no pay trajecten krijg je te veel profielen. Daar lijkt het bureau goed mee bezig. Maar jij betaalt met tijd. Tijd om cv’s te lezen. Tijd om te bellen. Tijd om gesprekken te voeren met kandidaten die nooit hadden moeten worden voorgesteld.
Als je eerlijk rekent, is dat geen kleine post. Stel: je manager is twee uur per week bezig met selectie, belrondes en afstemming. Stel dat dit zes weken duurt. Dat is twaalf uur. Als je interne kostprijs van management zestig euro per uur is, dan zit je al op zevenhonderdtwintig euro. En dan hebben we HR en administratie nog niet meegerekend.
Daarom koppelen wij no cure no pay altijd aan een strakke procesaanpak. Niet alleen om sneller te zijn, maar om jouw tijd te beschermen. Die aanpak zie je in de gids recruitment voor MKB.
Kostenlaag drie: de prijs van een mis hire
De duurste recruitmentkosten staan nooit op de recruitmentfactuur. Ze staan in fouten, vertraging, klantirritatie en herhaalde werving. In administratie betekent een mis hire dat facturen blijven liggen, dossiers incompleet zijn, mutaties te laat worden verwerkt en collega’s gaan compenseren. In logistiek betekent het foutpicks, schade, voorraadverschillen en stress op de vloer.
Dit is precies waarom je selectie niet moet baseren op een cv dat ongeveer klopt. Je moet selecteren op gedrag en betrouwbaarheid. Wil je die selectie beter organiseren, begin dan bij je proceschecklist. Die staat in checklist wervingsprocedure.
Kostenlaag vier: opportunity cost door openstaande rol
Een vacature die openstaat is niet neutraal. Het trekt aan je team. Het verhoogt foutkans. Het vertraagt output. In veel MKB organisaties betekent één ontbrekende schakel dat drie mensen elke dag brandjes blussen.
Als je no cure no pay inzet, moet je dus niet alleen vragen wat de fee is. Je moet vragen hoe snel je realistisch invult, en wat er gebeurt als de markt tegenzit. Daarover lees je meer in de blog no cure no pay voor MKB.
Hoe wordt een no cure no pay fee opgebouwd
Fees lijken willekeurig, maar ze komen meestal uit dezelfde bouwstenen. Het probleem is dat veel bureaus dit niet uitleggen. En werkgevers vragen er te weinig naar.
Een goede fee dekt in elk geval deze onderdelen. Sourcing en search. Screening en selectie. Procesregie en communicatie. En een stukje risico, omdat het bureau vooraf investeert.
Het verschil tussen een goed en slecht bureau zit niet in het bestaan van die onderdelen. Het verschil zit in hoe serieus ze worden uitgevoerd. Een bureau kan hetzelfde percentage vragen en toch oppervlakkig werken. En dat is precies waarom je niet alleen naar het getal moet kijken.
Welke fee modellen kom je het meest tegen
Model één: percentage van jaarsalaris
Dit is het klassieke model. Je betaalt een percentage van het bruto jaarsalaris inclusief vaste componenten. Soms wordt vakantiegeld meegenomen. Soms ook vaste toeslagen. Dat moet je expliciet vastleggen.
Dit model is logisch als de rol duidelijk is en het salaris goed voorspelbaar. Het wordt irritant wanneer de definitie van jaarsalaris verschilt. Dan krijg je discussie achteraf. En discussie is precies wat je niet wilt.
Model twee: vaste fee per roltype
Een vaste fee is overzichtelijk. Het werkt goed bij terugkerende functies, zoals logistiek medewerkers, planners en administratieve rollen. Het voordeel is dat je vooraf exact weet waar je aan toe bent. Het nadeel is dat sommige bureaus bij moeilijke opdrachten dan minder gemotiveerd raken, omdat hun upside beperkt is.
Model drie: staffel per salarisband
Dit is een mix. Bijvoorbeeld een vaste fee tot een bepaald salaris, en daarboven een hogere fee. Dit kan eerlijk zijn, maar alleen als het transparant is. Als je niet snapt hoe de staffel werkt, laat je het bureau de regels bepalen.
De vraag die je altijd moet stellen
Wat krijg ik voor deze fee dat ik intern niet haal? Niet in vage termen, maar in concreet gedrag. Hoeveel kandidaten worden actief benaderd? Hoe wordt gedrag gescreend? Hoe wordt jouw intake omgezet naar een scorecard? Hoe snel krijg je feedback en bijsturing als de markt anders reageert dan verwacht?
Als je intake zwak is, wordt elk fee model duur. Daarom is intake geen formaliteit. Het is de basis. Lees daarvoor intake met hiring managers en gebruik het om je eigen proces te upgraden.
Rekenvoorbeeld: goedkoop voelt vaak duur
Stel je zoekt een medewerker backoffice voor een MKB organisatie. Salaris zesendertigduizend euro per jaar. Je krijgt een no cure no pay voorstel van twaalf procent. Dat is vierduizenddriehonderdtwintig euro.
Als de kandidaat blijft en de kwaliteit klopt, is dat geen gek bedrag. Maar stel dat de kandidaat na twee maanden uitvalt. Dan heb je niet alleen een fee. Dan heb je opnieuw werving, opnieuw inwerken en twee maanden schade.
Neem alleen al inwerktijd. Twee collega’s besteden elk vijf uur per week aan begeleiding in de eerste weken. Vier weken lang. Dat is veertig uur. Met een kostprijs van veertig euro per uur is dat zestienhonderd euro. En dat is nog zonder fouten en vertraging.
Welke afspraken maken het verschil
Je wil geen contract dat alleen over geld gaat. Je wil afspraken die gedrag sturen. Als je alleen een fee afspreekt, stuur je het bureau op snelheid. Als je ook kwaliteit definieert, stuur je op match.
Dit zijn afspraken die in de praktijk het verschil maken, juist bij no cure no pay.
- Definitie van plaatsing. Wanneer is de fee verschuldigd. Bij tekenen. Bij startdatum. Of na proeftijd. Zet dit zwart op wit.
- Exclusiviteit per kandidaat. Voorkom dubbele voorstellen en discussie. Dat is amateuristisch en het schaadt je werkgeversmerk.
- Screening minimum. Wat moet er minimaal gecheckt zijn voordat een profiel naar jou gaat. Denk aan motivatie, reistijd, beschikbaarheid, salarisrange, werkgedrag en verwachtingen.
- Feedbacktermijnen. Binnen hoeveel dagen reageer jij en binnen hoeveel dagen reageert het bureau. Als dit traag is, verlies je de beste kandidaten.
- Garantie helder afgebakend. Wat gebeurt er bij uitval. En belangrijker. Wat valt er niet onder. Bijvoorbeeld als jij de rol verandert of de onboarding rommelig is.
In onze uitleg voor MKB leggen we uit waarom no cure no pay vaak mislukt door slechte afspraken en teveel ruis. Lees daarvoor no cure no pay voor MKB.
Waarom no cure no pay vaak misbruikt wordt als cv schuifmodel
Dit is de harde waarheid. Veel partijen draaien op volume. Hoe meer cv’s, hoe meer kans op een hit. Maar jij bent geen casino. Jij wil voorspelbaarheid.
Een bureau dat echt levert, presenteert weinig profielen, maar goede profielen. En durft nee te zeggen als jouw eisen niet matchen met de markt. Dat vraagt ervaring en data.
Daarom bouwen wij onze trajecten op meetbaarheid. Niet alleen gevoel. Lees daarover recruitmentdata voor betere kandidaten.
Welke rollen passen het beste bij no cure no pay
No cure no pay is het sterkst bij functies waar je veel variatie aan kandidaten hebt, maar waar gedrag het verschil maakt. Denk aan logistieke rollen en administratieve functies. Daar kun je veel winnen met een betere selectie, betere intake en betere procesregie.
Voor logistieke teams start je bij logistiek personeel. Voor administratieve teams start je bij administratief personeel.
Samenvatting: zo stuur je op echte kosten in plaats van op fee
- Zie recruitmentkosten als vier lagen, niet als één factuur
- Vraag niet alleen naar fee, vraag naar selectie, proces en meetbaarheid
- Voorkom ruis door harde afspraken over screening en feedback
- Reken mis hire en open vacature altijd mee, anders stuur je blind
- Koppel no cure no pay aan een aanpak, anders wordt het gokken
Wil je no cure no pay inzetten met duidelijke kosten, heldere afspraken en betere kandidaten
Plan een kennismaking met GoudTalent